读完这篇文章，你可以学到什么：
上班族该如何培养、提升职场情商？最关键的是：培养自我激励的能力。
高情商的人，更懂得善用观察力，做足准备、换位思考。
想成为有效率的领导者，必须了解你的员工。最终能达到影响他人，带出高情商的团队。
主管老是叫你加班做事？同事总是跟你意见不合？除了堆积如山的工作，还要面对各式人际问题；或是觉得明明很努力，升迁加薪却没你的份？面对这些职场中的眉眉角角，你需要“职场情商修练术”。
英国专业会计协会（AAT）曾针对2,000名上班族进行工作态度调查，其中，高达8成的上班族表示，他们宁可不加薪，也不要与他们不喜欢的人共事，如果加薪的条件是要与不喜欢的同事共事的话，他们宁可选择拒绝加薪。
根据调查上班族的“工作愿望”，我们发现除了第一名的身体健康（58.2％）与第二名的升职加薪（56.1％），和同事相处愉快（46.4％）也列在前三名当中。而“每天被老板或主管称赞”（21.8％）则是位在第8名！可见与同事、主管间的人际管理，对上班族的工作动力影响之大。
情商比智商更重要，它主宰人生的80％
什么是情商？情商，简称EQ，是由美国心理学家彼得・萨洛维（Peter Salovey）与约翰・梅尔（John Mayer）于1991年所提出的心理学概念。哈佛大学的心理学博士丹尼尔•高曼（Daniel Goleman）于1995年10月出版的《情商》一书，更是将情商做了明确定义。
高曼认为，情商应包含五种能力：认知自己情绪能力、管理自己情绪能力、自我激励能力、感知他人情绪能力，以及管理人际关系的能力。同时他也提出观点：“智商决定人生的20％，情绪智商（情商）则主宰人生的 80％。”
美国企业界流传一句话“智商使人得以录用，而情商使人得以晋升！”《情商2.0》的作者、情商机构TalentSmart创办人崔维斯•布莱德贝利（Travis Bradberry）认为，情商占工作绩效的58％，他的统计结果也显示，情商高的人比情商低的人每年多赚29,000美元。因此，培养情商被视为解决职场人际问题、增加工作绩效的最佳方法。
职场情商3大关键
那么，上班族该如何培养、提升职场情商？
布莱德贝利认为，情商是可以培养的。人的大脑具有“可塑性”（Plasticity），当你学会管理情绪的方法，例如深呼吸、规律运动，大脑细胞就会不断进化，缩短情绪发作的时间，让情绪归回平稳并找到解决方式。
综合心理学家们的分析与建议，可透过以下三个方法增加情商指数：
方法1：培养情绪认知能力，觉察情绪根源，避免不成熟的心理防卫机制
心理学家佛洛伊德认为，人们为了避免痛苦、焦虑、罪究感，造成了有意无意间自我心理调整机制。
不成熟的心理防卫行为，在职场上最常见的就是甩锅、推卸责任，甚至否定、歪曲事实，或是无法拒绝人等。要避免被防卫机制制约，可以自我训练，察觉情绪根源。
比如，当你感到愤怒、沮丧、不开心时，练习说出来，找到负面情绪的起点。你可以找个亲近的友人诉苦、也可以用写日记的方式厘清理由：不被肯定？不被信任？时间压力？过度在意他人的看法？先有了正确认知，再切入正面的情绪表达。
方法2：培养自我激励的能力，学习设立目标
行为心理学家亚伯拉罕•马斯洛（Abraham Harold Maslow）认为，人们天生渴望追求自我实现，这驱使大家想过更好的生活。
高情商的人拥有自我激励并且追求自我实现的能力，即使面对挫折、阻碍，不仅能在短时间内走出情绪低谷，也能借由自省、感恩，追求自我的实现。
想培养自我激励的能力，你可以在工作与生活中学习设定目标，像是透过运动减重、减脂，或达成某项工作绩效。遭遇挫折时，自我反省后，继续不断尝试达成目标的各种新方法，让自己保持最佳状态。
方法3：管理职场关系，透过高情商沟通，提升团队情商
虽说要做到职场中的八面玲珑并不容易，但向上、向下管理还是必要的生存法则，透过以下方式针对不同职别的主管同事关系管理攻略，让自己成为职场关系赢家！
高情商的人这样面对主管
善用观察力 ，做足准备、换位思考
心理学的首因效应与近因效应，指的是人们只会记得第一印象（首因）与最近的互动（近因）。
针对主管，随著关系的深化，可找出彼此的做事默契。例如，若是遇到谨慎小心型的主管，在提案时就要准备更多资料，真对各项主管会提出的疑问进行推演；而目标导向型的主管，则会将重点放在专案最终绩效上，最好把企划重点放在达成效果，让主管对于企划最终结果有期待。
至于当需求被拒绝，或是遭到主管质疑时，建议可以透过换位思考，从主管视角去了解背后原因，再针对他的需求调整。
比如，从事内勤工作的Allen，因为新冠肺炎三级警戒，询问主管有没有WFH（Work From Home，在家工作）的可能，但主管始终没有给予正面回应，让Allen心生不满。
若Allen可以换位思考，理解主管无法回应的理由，可能在于更上层的主管尚未允许，或是公司从来没有建立关于WFH的SOP流程规则，那么，比起不断抱怨，不如积极向老板提出WFH的详细计画表，并每周定期汇报进度，只要能解除主管的各种疑虑，可行度自然大为提高。
高情商的人这样面对同事
真诚待人，设定好情绪界线
同事间既竞争又是合作，而且彼此没有约束力，很多调查都指出，同事关系是职场最令人头痛的问题：“叫不动他，又不能不找他！”
对待同事，首先要有真诚的心，愿意给予赞美、肯定别人，而非说话刻薄，或是一味拍马屁。
其次，在合作专案时，要有意识地提升自己的横向领导能。遇到意见多的同事，给他明确目标，并适时给予正向回馈，尊重他的意见，让他知道自己被肯定，愿意向著共同目标前进。
遇到拖延、不负责任，或是喜欢情绪勒索的同事，这时就需要设立界线，所谓界线，就是明确厘清什么是自己的责任，什么是对方的责任。
知名影音平台Netflix执行长里德・海斯汀（Reed Hastings）以严厉闻名。他曾说：“我们不是一家人，我们是队友。员工职责不是‘讨好主管’，而是做‘对公司最好的决定’”！因此，设定好情绪界线，公私分明，不要有太多情感、人际、金钱的牵扯。除了做好自己的本份，所有进度最好都让主管充分掌握，也可以请其他同事一起背书，避免背下不必要的黑锅。”
高情商的人这样面对客户
同理客户的心情，给予解决方案
遇到性子急的客户，一开始就指责过错，这时的你可能会生气。但两个人都愤怒无济于事，不妨转个念，先同理他的想法，察觉他的情绪源头，以“因此事造成您的困扰表示歉意”作为开头，再循循善诱，让对方说出问题的核心。
不论是倾听需求还是抱怨，有时候客户只是需要抒发情绪。只要多加安抚、听清楚他的弦外之音，接著提出解决方案，多半能够化险为夷、化危机为转机。
高情商的人这样面对下属
避免“沉默契约”，了解员工并建立关系
三位美国临床学家琳达 D. 安德森（Linda D. Anderson）、索妮雅R. 班克斯（Sonia R. Banks）、蜜雪儿 L. 欧文斯（Michele L. Owens）出版的《沉默契约》一书中提到，“沉默契约就是你的人际关系中，未说出口的规则，来自于你不明说却要责求他人的假设、期望和信念。”
沉默契约仿佛职场关系中的杀手，因为恐惧冲突、失望，而把期望隐藏起来，反而无法坦率的表达需求。
Google执行长桑德尔•皮蔡（Sundar Pichai）被业界认为是极具高情商的领导者。他开会时，会特意绕桌子一圈，打造放松的氛围，让与会者都能放胆并完整的提出想法。他的倾听与高情商，被认为是打造出成功企业的关键。
皮蔡认为，想成为有效率的领导者，必须了解你的员工是怎么样的人，“你要问他们问题，了解他们的家庭状况，建立更深的关系与联系。”
培养高情商的最终目的，就是能影响他人，带出高情商的团队。不让情绪问题成为阻碍同事合作、公司绩效发展的绊脚石，主管首先要做好高情商的榜样，以理、以情服人.
