问责制是一个比较奇怪的概念。它被定义为问责主体对其管辖范围内各级组织和成员承担职责和义务的履行情况,实施并要求其承担否定性后果的一种责任追究制度。
其实个人责任感是一种令人钦佩的品质，每个人都应该努力去做到这一点。但是作为一个领导者，或者作为一个团队的高级成员，为个人和整个团队创造一个责任文化也是非常有必要的。
虽然有些人可能会对“责任”这个词持否定态度，但研究表明，让人们对自己的成果负责反而会产生更为积极的效果：比如工作的准确性更高，对角色义务的反应会更好，解决问题的能力会随之提升，做出的决策也更有实施意义，与同事的合作更融洽，甚至整个团队的工作满意度也会提高。
而在责任的基础上，建立问责文化的技巧是S.I.M.P.L.E，即:
- S.设定预期
- I.自我承诺
- M.衡量进展
- P.提供反馈
- L.与结果挂钩
- E.评估有效性
但随着所有责任制度的发展，除了需要有一个完整的体制之外，还必须有一个坚固的结构。以下是有助于你在公司中建立问责文化的几个额外提示：
设定预期
重要的是为任何一个群体都设定坚定、明确和简洁的预期目标。如果团队成员不确定团队的目标和愿景，那么责任感就不会增加。团队需要知道领导者对他们的期望有多大，然后才能期望他们去承担责任。
你可以通过以下方式去设置你的期望值：
- 清晰传达团队的使命和愿景。
- 强调你所分配任务的紧迫性和重要性。
- 制定在整个过程中要遵守的标准。对最终结果、时间框架和预期的工作水平进行详细说明。
- 明确地定义每个成员的角色和责任。
如果最初的目标和期望都很清晰明了，那么当一个人因为最初的目标不明确而被追究责任时，争论的时间也就会越少，沟通成本小也就意味着下一步可能会更高效。
自我承诺
尽管你可以明确这些初始条件和目标，但让团队成员必须遵守这些标准和预期规则也是很重要的。同时你还需要与你的团队协作，确保每个人都致力于他们角色的工作，了解它对个人和团队的好处。作为习惯，你也一定要写下来。这将使这一承诺具有不容争议的实际效力。
当建立这种联系时，责任感就会增加，当其他人意识到承诺的重要性时，自我责任感也会加强，也会更有动力去完成他们的任务，更乐于为他们自己的行为或缺乏而负责。
衡量进展
根据一开始你所设定的目标和期望值来衡量团队成员的进度。不过目标只有在量化后才能进行衡量。将追踪到的结果与预期目标进行比较，找出团队成员需要改进的地方，及时调整。
提供反馈
在设定明确的期望、承诺设定目标和衡量进展之后，重要的是向团队成员提供反馈，以便在实现目标的过程中有所改进。在公司建立问责文化时，你需要确保你所提供的反馈既突出了团队成员所做的贡献，也突出了他们可以改进的地方。
有很多种提供反馈的方法可以借鉴。但无论你喜欢使用哪种方法，这里有一些小贴士相信可以帮助你给出最好的反馈结果：
- 谈论工作和行为，而不是某个人，就事论事。
- 与你的团队成员一起改善当下遇到的情况。
- 不要对牛弹琴，用清晰明了的话语去阐述。
与结果挂钩
并不是所有人都会受到内在激励因素的驱使。所以重要就在于强调与结果的联系，无论是作为团队成员背后的“鞭子”来驱使他们前进，还是作为他们所追逐的对象。作为领导者，关键是要去评估和认识不同的人可能需要什么样的激励。
评估有效性
当然，这个过程中不是所有的操作方法都是有效的！如果等到项目过半或结束后再评估有效性可能会严重阻碍你作为个人或整个团队的潜力。所以你需要适时的去评估计划和参与的团队成员。根据目标和任务评估每个组成部分的有效性，无论好坏。
问责文化并不是以评估有效性结束的，也不是通过一次次经历这个过程而建立起来的。而是一旦你评估了这个过程和团队的效率， 那么你就可以利用你所获得的信息来改进后续前进的方向。
奖金
有了问责制，基本上你就可以创建一个由直接负责的个人( DRI )组成的团队。
当你分配任务时，要确保在一天结束的那一刻只需要一个人去负责完成的任务。有一个团队帮助完成是可以接受的，但是一旦出了问题，只有这个人对项目承担直接责任。这也就消除了一些困惑和责备他人的机会，也使你的团队更高效。
