现如今，“成长型思维”已经深耕于各大企业的方方面面，甚至出现在Twitter官方的管理计划中。但是，尽管它无处不在，很多人还是误解了成长型思维的真正含义，以及成长型思维在商业中的含义。
商业中的成长型思维
斯坦福大学教授、作家卡罗尔·德韦克（Carol Dweck）在她2006年出版的《心态：成功的新心理学》一书中创造了这个词。
正如她为《哈佛商业评论》所写的那样，
“受欢迎是有代价的：人们有时会扭曲观念，因此得不到好处。”
但如果正确理解并有效培养，成长型思维模式在商业中有明显的好处，包括增进同事之间的信任、提高士气和增加创新能力。根据Emeritus的研究，在具有成长型思维的公司工作的人，有65%的可能性认为他们的公司鼓励冒险——而没有风险，就没有创新！
在我的公司，我们努力去实现一种成长型思维，这帮助了我们应对疫情，并在快速变化的环境中进行试验和调整。16年前，我创立了自己的公司。我越来越相信，不断学习不仅是一种好处，也是成功的必要条件。
今天，我们有必要仔细研究一下有研究支持的培养思维的策略，以帮助你的企业成长。但“成长型思维”这个词的创造者到底是什么意思呢?
行动中的成长型思维
在她的开创性著作出版十年后，德韦克（Carol Dweck）决定澄清成长型思维的记录。Dweck总结了她的研究结果，在《哈佛商业评论》上解释说，具有成长型思维的人相信，他们的才能可以通过努力工作、良好的战略和他人的投入来得到发展。
“他们往往比那些思维更固定的人取得更多成就……因为他们不太担心自己是否聪明，而是把更多精力投入到学习中。”
在组织层面上，拥有成长型思维意味着员工感到更有权力，更有责任感，并在协作和创新方面获得更大的支持。下面将详细介绍它在实践中的表现。
德韦克（Carol Dweck）的研究有一个惊人的发现：固定思维公司的员工报告的更多的是一件事——员工之间的欺骗。虽然这种狗咬狗的文化可能会带来短期收益，但从长远来看，它最终会导致一个协作性较差的组织，因此也会导致一个创新性较差的组织。
因为当员工感到缺乏信任和承诺时会发生什么?这对组织生产力、工作满意度和员工流失率有直接的影响——换句话说，这些因素可以成就或毁灭你的公司。
重要的是，所有的思维都存在一个范围。不存在纯粹的固定或成长思维。Dweck指出：“每个人实际上都是固定思维和成长思维的混合体，这种混合体会随着经验不断演变。”
培养公司成长型思维的小贴士
下面是一些能让你的思维倾向于增长的建议。
1.以身作则
世界上最成功的公司都认识到了成长型思维的重要性——它来自于自上而下的管理。他们毫不掩饰自己的领导团队致力于持续的成长和学习。
以澳大利亚平面设计平台Canva为例，该公司最近被估值400亿美元，正与Adobe等企业巨头展开正面交锋。创始人梅勒妮•珀金斯(Melanie Perkins)和克利夫•奥布雷希特(Cliff Obrecht)最初打算创办一家校刊公司，他们在迅速崛起、走向全球成功的过程中积累了大量经验。
“他的适应能力很强，”珀金斯在接受《金融评论》(Financial Review)采访时谈到她的联合创始人时说。“我们每天都会遇到以前没有遇到过的挑战，他在解决问题的同时也很善于学习。
这种透明度向Canva的2500多名员工发出了一个明确的信号：没有人的知识和技能是固定的;我们都是边走边学。
或者想想Airbnb最近的一则新闻，该公司首席执行官兼联合创始人布莱恩•切斯基(Brian Chesky)将在明年住在全美各地的Airbnb，以了解并改善该公司客户(越来越多的数字游民)的体验。
疫情期间，旅游行业的变化迫使Airbnb裁员25%，在经历了一段艰难时期后，该公司承诺继续学习——以适应不断变化的环境并保持与时俱进——这是成长型思维在行动中的一个最好例子。
通过承认我们有成长和探索的空间，我们就为自己和公司创造了新的机会。
2.鼓励促进学习的过程
仅仅发布一条消息或组织宣言来概括你对成长型思维的承诺是不够的。要培养成长型思维，你不能光说不练。
那么，你应该怎么做呢？
德维克指出,
“不仅要奖励付出的努力，还要奖励学习和进步，而且要强调能够产生这些效果的过程，比如向他人寻求帮助、尝试新策略、利用挫折来有效地前进。”
创建和促进同事之间相互帮助的渠道。承认胜利，但也承认失败，并找出可学习的时刻。
2014年，当微软首席执行官萨蒂亚•纳德拉掌舵微软时，他通过将公司从“无所不-知”的文化转变为“无所-不知”的文化，使公司重新变得重要起来。举个例子：在每月的视频中，纳德拉分享了他的顶级经验，并鼓励全公司的员工分享他们的经验。
建立一种冒险和试验的氛围。在我的公司，我们每周都会举办演示日，让员工有机会分享他们正在做的事情，并思考自己的最新想法，不管这些想法多么离谱。通过关注过程，而不是结果，我们的目标是创造一个自由创新的空间。
用投资者、前AngelList首席执行官纳瓦尔•拉维康特的话来说，
“在现代社会，不要把风险最小化，而是要把机会最大化。”
3.鼓励跨域协作
虽然最近远程工作的兴起为一些团队带来了各种好处——比如缩短了通勤时间、增进了同事之间的熟悉程度、增加了与家人相处的时间——但意想不到的后果之一是，公司内部出现了更多“竖井”。简而言之，这意味着跨部门员工之间的互动减少了.
为什么这个问题很严重？
就像他们说的，你不知道你不知道什么。员工不仅可以通过与其他部门交换意见来最大化他们的学习潜力，而且他们还可以发现未开发的潜力。
“具有成长型思维的组织明白，员工的全部潜力可能不会立即显现出来，”
我们公司打破“竖井”的方法之一是将员工组织成跨职能团队。每个团队都像自己的小公司一样运作，其效果是显而易见的：动力得到了提升，创造力得到了提升，执行力也得到了提升。
事实上，麦肯锡发现，在大流行期间业绩改善的公司“对小型、授权、跨竖井团队网络的依赖增加了61%”
授权给这些小型、跨职能的团队，然后让他们发挥最大的协作能力。学习的机会自然会出现。
4.在教育上投资
最后，为员工提供技能培训不应该是一种公司福利，而是势在必行。
麦肯锡发现，在未来，最成功的公司将通过正规培训和非正式学徒和指导来重新培养和提升现有的人才库。
随着自动化和其他新技术的出现，这一点尤为重要。麦肯锡说,
“当一项工作的50%被自动化时，获取这种价值的方法就是改进工作，创造新的全职工作岗位，这通常需要新的技能组合。”
除了冷冰冰的技能学习之外，投资于员工的教育和晋升也向员工发出了这样的信号：他们的组织将他们视为具有无限潜力的不断发展的专业人士。
小结
在某种程度上，我们都有一种成长型思维模式——与此同时，我们也都可以培养更多。希望上述做法能帮助你的公司促进德韦克（Carol Dweck）本人所设想的那种成长型思维。
