随着全球各地的公司向办公室或混合工作场所的过渡，员工们也正准备迎接新的(也许是一些熟悉的)挑战。在这些过渡时期，激励员工对组织的持续发展至关重要。那么，我们如何确保我们员工的积极性呢？那就是本文探讨的员工目标。
在我们深入探讨有效设定目标的策略之前，让我们仔细看看为什么定期设定员工目标是必不可少的。
建立员工目标的重要性
公所周知，写下目标可以增加你实现目标的可能性。把目标写在纸上这个简单的行为就可以帮助你将目标编码到大脑中。因此，你也更有可能积极地去完成它。
在工作场所，明确的目标能够让员工客观地衡量自己的进步。这样，如果一项任务或项目进展不够快，员工就可以退一步，决定如何回到正轨，如果需要，管理层还可以进行干预。
但你可能想知道：为什么现在员工激励如此重要？
2020年至少可以说是动荡的一年。最近，许多人正在经历畅销书作家亚当·格兰特所说的“衰弱”——一种停滞或空虚的感觉。你没有完全耗尽精力，但你也没有真正地向前发展。
正如沃顿商学院的组织心理学家格兰特在《纽约时报》上解释的那样：
“精神萎靡会削弱你的动力，扰乱你的注意力，还会使你减少工作的可能性增加三倍。”
工作场所缺乏动力的风险比以往任何时候都要大。对你的公司来说，这可能意味着更高的人员流动率，较低的敬业度，以及生产力的下降。
考虑到这些因素，这里有一些专家支持的策略，用于设定员工目标和激励员工。
1.将他们与更大的任务联系起来
你应该知道这句话：只见树木，不见森林。这种观念——我们过于专注于自己的任务，以至于忘记停下来考虑大局——这并不罕见，尤其是在快节奏、不断增长的组织中。事实上，我也亲身体验过它。作为一个羽毛未丰的开发人员，管理层很少会提醒我们，我们的工作对更大的任务有什么贡献。
员工被孤立在自己的个人使命中会有失去目标感的风险——当这种情况发生时，积极性必然会大幅下降。
另一方面，当员工了解他们的日常工作如何为组织的更大使命做出贡献时，他们帮助实现该使命的动力就会不断得到补充。这反过来又能帮助整个组织成长并达到新的基准。
那么，管理者如何将这些点连起来呢？
定期讨论组织的目标，并详细说明员工的目标对实现这些目标的贡献。正如艾米•加洛(Amy Gallo)在《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)上所写的那样:“无论员工处于什么级别，他都应该能够清楚地说明自己的努力是如何融入公司整体战略的。
关键词是“例行公事”，因为随着公司的发展和业务需求的变化，公司的目标将不可避免地同步发展。
2.具体一点，少一点
你经常会听到领导者谈论采取放手的方式，也就是说，让员工有自主权来弄清楚如何实现他们的目标。虽然这是真的——研究表明，自主能提高参与度——但要使这种策略更有效，还需要注意一点。
少指定，但也要多指定。这是什么意思呢？继续给予员工自主权，但首先要明确（即指定更多）他们的目标。
《哈佛商业评论》的作者阐述道：
“这意味着，我们需要非常明确地告诉员工，我们如何衡量成功，以及推动成功的指标。”
这就是我们公司现在的目标——高度明确我们的目标，然后为我们的员工让路，让他们知道如何实现目标。很多时候，员工的创新思维会让我们惊叹不已。
如何指定“多”和“少”？
为了在这种多与少的矛盾状态下取得成功，《哈佛商业评论》的作者们建议鼓励探索——试验和冒险——和联系。创造一个员工可以经常交流和交流想法的实体和社交场所。
例如，为了鼓励探索，领导者可能会为失败鼓掌，并强调可教的时刻。这并不是说糟糕或懒惰的工作是可以接受的，但有时，善意的失败是有价值的教训。
在我们公司每周会举办演示日——类似于创意周的想法，这个演示日是公司创造性的冲刺，在此期间，我们欢迎员工团队探索他们最大胆的想法，而不必生产出工作产品。
Facebook的马克·扎克伯格曾说过:
“这会毁掉公司吗？如果不会，那就让他们来测试吧。”
为了鼓励联系，你可以重新想象办公室，让它更有利于随意的交流——一个开放式的办公室布局，或者一个配有公共桌子的现场自助餐厅。
通过探索和联系，员工更有可能找到创造性的解决方案来实现他们的目标。
3.实施问责制
说到失败，当员工没有达到他们的目标时，重要的是要重新审视下一层洋葱，并确定他们在哪里出错了。
琳达·希尔是哈佛商学院华莱士·布雷特·多纳姆工商管理教授，也是《做老板:成为伟大领导者的三个必要条件》一书的合著者，她告诉《哈佛商业评论》:
“必须让人们负起责任。你不能只是皱着眉头说‘这个不行。’你需要弄清楚哪里出了问题，原因是什么。”
重要的是让员工明白设定目标是有利害关系的。否则，整个过程将只是走过场，几乎没有任何影响。
4.考虑重构目标
这点看起来可能有些奇怪，但我们在表达目标的方式上的细微变化就可能会产生巨大的影响。你如何制定一个目标会影响你是否能实现这个目标。具体来说，制定一个与目标不一致的目标，可能会导致制定出更远大且不现实的目标。
实际情况是怎样的呢？
假设一名员工想要减少工作中的干扰。将目标设定为“我不会浏览网页或使用社交媒体”将比“我今天将不受干扰地工作整整6个小时”更有效。事实证明，与未能实现目标不一致框架相关联的内疚和羞愧等负面感觉，比一致框架下的负面感觉更强大。这将最终导致员工设定更高的目标。
更重要的是，我们知道员工有责任制定自己的目标。但是管理者可以在目标形成阶段主动帮助他们。
一个小小的语言调整就可以带来显著的结果，促使员工更加努力，而在组织层面上，影响可以是指数级的。
5.确认已达成的重要目标
虽然领导者不可能对每完成一个目标都给予表扬，也不可能对你公司取得的每一个成就都给予赞赏，比如打入一个新市场，达到一个新的销售目标等等。
Hiver的创始人Niraj Ranjan Rout认为，领导者应该谦虚的传播员工的反馈和认可，而不是将这些反馈倾泻到那些精选的“明星”员工身上：
“谦虚地奖励那些表现好的人，并且奖励他们所有人!被认可和欣赏的人会表现得更好。”
这意味着要奖励从实习生到高层领导的每一个人。认可员工也不需要正式的宴会。即使是非正式的表彰，比如通过公司通讯向一位员工表示祝贺，或在饮水机旁表示“工作做得很好”，也能给同事带来急需的激励。
小结
设定员工目标不仅有利于员工，也有利于整个公司。员工激励是公司成功的驱动力，也是设定员工目标的目的。希望在接下来的几个月里，这些策略能够帮助你的员工设定并实现目标，从而为整个组织带来动力。
