随着科技的发展和时代的创新，失业率创下历史新高。不过对于员工来说，这是个好消息，毕竟竞争对手少了。但对试图保住稳定劳动力的企业雇主来说，这就是一个很艰难的时刻了。
每个月，都有数以百万计的人为了寻找更好的工作而辞职。31 %的员工在达到半年的入职日期后就辞职了！
这种成本是相当昂贵的。据估计，雇主在员工离职时，可能需要花费雇员的双倍薪资来找人来取代他们。虽然不同行业的成本不同，但对一些雇主而言，成本可能还要更高。
不妨考虑一下为你工作的员工，他们拥有公司赖以生存的关键技能，无论是自主创业，还是单纯的离职，都会让你感到些许的恐惧。而且大约25 %的员工具有这种性质，所以在留住员工的方面，你可能会认为自己正处于“高风险”状态。
那么应该如何赢得这场员工保留战呢？如何避免员工流失？
为了让员工愿意继续为你工作，可以考虑以下这七个建议：
1.薪资和福利必须具有竞争力
最近对人力资源和招聘经理进行的一项调查发现，45%离职员工的主要原因是薪水。其次是职业发展机会、更好的福利和地理位置。
你可能会问：难道只是因为钱？
根据最近一项有关员工留任情况的调查，只有24%的“X一代”员工表示，稳定的财务状况会促使他们继续工作。然而，56%的员工表示，医疗和保险问题是他们关注的重点。所以你需要提供真正的好处，当然，钱也很重要。你在这个领域为你的员工提供的东西必须与当地的其他行业公司相媲美，才可以留住员工。
看到这些统计数字后，如果你认为解决员工保留问题最简单的办法是提供更多的薪资和福利的话，那么起码你已经开始步入正轨了。毫无疑问，这是雇主必须考虑的两个首要问题，因为对于员工来说，这是最基础也是最必要的东西。
然而，如果你下意识的把这看作是唯一的选择，也可能会让你的企业付出超出它所能承受的代价。虽然薪资和福利很重要，应该优先考虑——尤其是在薪资低于行业标准的情况下——但除了高成本的加薪和福利，还有其他方法也可以留住员工。
2.一开始就雇用合适的人
在招聘新员工的人群中，有35%的人预计会在第二年辞职。而且，招聘人员在最初就已经在设想有超过三分之一的员工会离开公司。
如果你雇用了一个会辞职的人，他们辞职了，就不要感到惊讶。如果你雇用了一个不适合你公司的人，他们辞职了，也不要感到惊讶。
37 %的招聘经理说，如果新员工在招聘过程中能够获得更多的信息，他们就会呆得更久。如果一名新员工在信息了解不充分的情况下就入职，那么就为这个岗位奠定了消极影响的基础。
你对新员工的期望是真诚的吗？你有没有为了招聘人员而粉饰工作?如果被雇用的人正设想或期待着一份你公司不存在的工作或团队，那么很快就会醒悟离职。
3.减轻员工的痛苦
你不能指望员工像机器人一样工作。当员工的工作和生活不平衡时，就会伴随负能量及痛苦的发生。如果你的员工觉得她一生大部分时间都在工作而不是生活，那么这份工作显然是罪魁祸首，有什么理由不离开呢？
想想航空产业，航空公司正面临着飞行员短缺的问题。根本就没有足够的飞行员来驾驶飞机，而经验丰富的飞行员却即将退休，这使问题变得很糟糕。
所以他们研究了几种解决方案，其中一种相当明显：提供比业内及其他公司更好的薪资福利，并诱使飞行员远离其他航空公司或企业航空。这反过来又导致空军增加了飞行员的工资，这种涓滴效应最终将对那些无法与这样的工资竞争的企业产生最严重的影响。
如果一个小企业或公司处于对人才竞争非常激烈的情况或行业，但企业支付不起一比一的竞争工资，该怎么办？
寻找痛点
通过员工调查、直接反馈或关注行业趋势，找出你所在行业员工的痛点所在。
例如，商业飞行员经常有很繁重的日程安排，住在一个城市，不得不飞到他们“基地”的另一个城市。他们花时间和旅行中的陌生人在一起，而不是和家人在一起。对有些人来说，这是一个比较痛苦的时间段。
解决需求
将痛点视为需要缓解的主要因素。
在某种程度上，金钱减轻了痛苦，让这种烦恼在人们心中变得有价值，因为由此产生的薪水会让生活中的其他方面不那么痛苦。但是还有其他的方法来解决痛点需求，一些员工会认为这种方法和获得更多报酬一样有价值。
我们的还以航空公司为例，航空公司有时可以提供更适合家庭的时间表，即使这些时间表不能与商业薪资相匹配。他们不断的改进如何设置飞行时间表，以便飞行员每天晚上都能回家，或者缩短飞行时间。
于是，航空公司的这些措施就对那些厌倦了每次飞行必须处理全套服务(清洁、安排、问候、托运行李、计划)的公司飞行员很有吸引力；对大多数航空公司来说，飞行员只需要出现在飞机上即可。公司的飞行部门会考虑雇用那些从事大量非技术性工作(清洁等)的员工。并充分解决所有会让员工感到痛苦的点，以留住和吸引飞行员。
不要让痛苦在别处累积
好的员工很容易认为这一切是理所当然的。所以警惕那些没有抱怨，但对自己的工作量感到疲惫或沮丧的员工。
有些员工因为个性或天性，甚至不会意识到自己工作过度。也许你并不指望他们这样做，但他们的职业道德要求自己不断埋头苦干。这些员工有时会从财务的角度思考问题，他们很少休假，因为他们不想错过任何收入。对这些人来说，带薪假期很有帮助。赠送一天随机的带薪假对他们来说是很有帮助的。
也许有时候组织变革中无意造成了痛苦。也许你是因为解决了另一个问题而创造了一个新的问题。无论如何，与你的员工进行沟通，留意那些引起抱怨的问题。这些都是痛点所在。
4.有好领导，但没有好老板
很少有人想当领导，但每个人都想当老板。不过请记住，人们追随的是领导者，而不是老板。老板多如牛毛，而领导者却难得一见。
你想留住你的员工吗？
了解高效领导者的五个特征是必须的，因为它将直接影响员工的敬业度，即我们的下一个员工保留策略。
A.确定未来方向。好的领导会让员工知道公司的发展方向。老板们不会分享信息，让员工们纳闷公司的路子到底是好是坏，他们是否应该关注。
B.能够应对挑战。领导者要处理他们遇到的许多挑战，而不是有意或无意地将压力转嫁到员工身上。
C.真正渴望提供高品质。对于客户和员工来说，好的领导者会提供最好的产品、服务和经验。而老板们几乎落后于任何形势，争先恐后地只想达到最低要求。
D.信任的重要性。好的领导认为员工是他们最重要的资产。但老板只关注数字。
E.激发信心。优秀的领导者会让员工对自己带领他们到达一个更好领域的能力感到自信。老板们却往往会只激发员工们消极的挫折感，因为员工会质疑那些已经对他们产生负面影响的决定。
你怎么做一个好领导，而不仅仅是一个老板？
为你的员工提供服务。
老板们经常口头上说“有任何意见可以提”，但仅仅邀请别人批评和建议是不够的。即使有这个政策，人们会因为害怕尴尬或报复而无法表达自己真正的想法，这并不稀奇。
所以你需要做的是积极地与员工建立一种开放的关系。不必成为最好的朋友，但花点时间和你的员工友好相处，肯定会有所回报。
稳重而有条理
定期和提前提供工作计划，这样你的员工就可以计划他们的个人生活。有一本好的工作手册，坚持下去，平等公正地对待所有员工和情况。
少了这一步其实就会乱。员工们不会在一个比较混乱和戏剧性的地方留下来。
5.留意你的经理人
人们离开的是经理人，而不是公司。
你有没有问过离职员工他们讨厌的事情以及离开的原因？
很可能你听到的第一件事就是抱怨经理或老板，而不是产品、顾客或其他同事。所以留意你的经理人
人们在领导之下追随着，而一个糟糕的经理人却在这个环境下制造了消极的混乱。
所以，在你花时间训练你的经理人处理他们职位的技术问题的时，最好也包括一些“软技能”。这意味着你需要教导你的经理人如何鼓励和激励不同类型的人，性格特征，冲突管理，压力管理，危机管理等等。
6.让员工参与成为可能
根据盖洛普的一项民意调查，工作中56%稍微清闲点的员工和73%的完全处于清闲状态的员工正在积极寻找另一份工作。
这应该引起老板的注意。
然而，你的第一反应不应该是指责员工分散了注意力，以此作为炒他们鱿鱼的原因。分心与动机问题有关。作为一个雇主，你需要了解是什么促使人们想要完全投入到他们所做的工作中，是什么让他们只是在时间点上打卡，直到有更好的事情发生。
是什么促使人们参与、关心和想留下来并成为团队的一员？
提供宝贵的学习机会
高度投入学习的员工也会更投入工作。
请记住，我所说的学习机会和在职培训不一样。你应该帮助你的员工成长和发展，而不仅仅只是让他们在已经做的事情上变得更好。如果你的培训中心完全依赖于在目前的岗位上提高绩效，你就会错失良机。不妨考虑一下：
- 交叉培训项目使员工拥有广泛的技能，而不仅仅局限于他们的特定工作范围。
- 鼓励员工成为导师的辅导计划。
- 创建一个晋升机制，让员工知道他们需要做什么才能晋升。
- 好员工(那些为公司奉献的员工——你真正想要留住的员工)希望有机会进步，而不仅仅只是保持动力。
使提升成为可能
无论是工作进步、晋升，还是某种形式的职业发展，那些觉得自己可以为之工作而不是死路一条的人通常会更有动力。
如果你知道在可预见的未来工作中，你只会原地踏步，而不会继续前进，你会有多努力？如果你是一个以成就为动力的人，那么为什么不开始找一份新工作呢？
给员工提供成功的机会
根据《企业家》杂志的说法，人们有一种“强烈的感觉，希望自己正在成功，他们的才能和能力正在以一种对企业有影响的方式被利用”。
仅仅给出模糊的(即使是善意的)建议是不够的。你的员工实际上希望看到他们的工作成果。他们希望有一个可以让他们引以为豪的具体东西。他们需要用自己的双眼看到结果。
7.做一个他们可以为之骄傲的品牌
这是一个积极的时代，即将到来的几代人希望他们生活的每一个方面都是解决方案的一部分，而不是一个问题。做一家以名誉著称的企业，你可以对以下方面进行参与和支持:
慈善机构和对社会有帮助的组织。
- 社区支持。
- 环境、教育等问题。
- 团队建设和家庭式的工作环境。
想办法让你的企业可以享受这样的名誉。你必须把你的商业信誉放在首位。比如说，你可能是一家为环保活动捐款的汽车商店，或者以环保政策而闻名。也许你经营一家餐馆，定期为当地的厨房提供食材，总之这种事情不仅可以让你的公司有更好的名誉，也会让那些做事情的人因为在你的公司就职而感到骄傲。
尽管每家企业都必须评估自己的工资和福利与行业标准相比的差距，但这些直接涉及金钱的问题并不是留住员工的唯一途径。
请记住，你的员工并不是机器人，他们只是为了一份薪水而奔波劳碌。他们关心的是自己在哪里工作，如何工作，和谁一起工作。在紧张的就业市场中竞争时，记住这一点很重要，而不是陷入一场不可战胜的工资竞标战，长远来看，这可能会毁掉你的底线。
